Onur Özdemir

Birçok yönetici (belki de hepsi) kendini “ulaşılabilir, egosu düşük ve farklı bakış açıları konusunda anlayışlı” olarak tanımlar. Hatta öyle ki toplantılarda “nerelerde yanlış yaptığımızı söyleyin ve birlikte düzeltelim” diyerek ekibini teşvik etmek ister. Ama sonuç pek de beklediği gibi olmaz, çıt çıkmayan pek çok toplantıya tanık olur.

Yöneticiler tarafından ekibin neden sessiz kaldığını anlamadan “hadi fikrinizi söyleyin”, “birkaç öneri sunun” vs. gibi cümleler kurmanın aslında kimseye bir faydası yoktur. Bunun yerine yöneticiler, çalışanların farklı bir perspektif sunma veya şirketin stratejik yönü hakkında bir endişeyi dile getirme gibi konularda neden konuşmadığını engelleyen bireysel ve sistemik sorunları düşünmelidir. Bu sorunlar arasında sessiz kalmanın “saygı” zannedilmesi, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güç farklılıklarının keskin olması ve sessizliğin birçok insan için iş yerinde bir hayatta kalma stratejisi olması yer alabilir.

Konuşup konuşmama kararı genellikle bilinçaltında yapılan bir hesaplamaya dayanır. Konuşmanın maliyeti, faydasından daha ağır basıyorsa sessiz kalmak daha güvenli gelir.

Çalışanların konuşmasına yardımcı olmak için yöneticilerin, tüm sesleri aynı derecede dinlemeyen (belki de bunu farkında olmadan yapıyorlar) bir kültürü sürdürmek yerine şeffaflık ve güven kültürü yaratmaları gerekir. Ayrıca, çalışanların akıllarındakileri söylemelerini sağlamak için güvenli yollar sunmaları da önemlidir.

Niyeti en baştan belirt:

Tam olarak ne duymak istediğinizi ifade etmeniz önemlidir. “ee ne düşünüyorsunuz” yerine “Gerçekte neler olup bittiğini ve ne düşündüğünüzü duymak istiyorum, bana duymak istediğimi değil düşündüğünüzü söyleyin. Düşündükleriniz belki de bir sonraki hatalarımızı gidermemizi sağlayacak” diyebilirsiniz. Ancak elbette bu fikirlere karşı savunmacı olur veya bunları görmezden gelirseniz, tekrar paylaşmayacaklarına emin olabilirsiniz.

Fikirleri irdele:

Bir çalışan yöneticisinin karşısında fikir beyan etmeye başladığında genellikle en yumuşak olanı söyler. Kendi düşündükleri bundan daha derin ve can yakıcı olabilir. Ancak yine de bunu duymak istediğimizi unutmayın. Bunun için “belirtmiş olduğun fikrin artı ve eksileri neler?” şeklinde daha da derinleşilmesini sağlayan bir soru ile devam edebilirsiniz. Bu aslında çift yönlü bir soru olduğundan konu hakkında negatif düşünen bir çalışanın pozitif yanları ararken düşünce yapısını geliştirdiğini unutmayın.

Fikir toplama yöntemleri:

Kendisini bir toplantıda, topluluk önünde ifade edemeyen ancak gerçekten size katkı sağlayacak fikirler de olabilir. Burada çalışanlara toplantı sırasında mı yoksa toplantıdan sonra birer mail ile mi fikirlerini daha rahat ifade edeceklerini sorabilirsiniz.

Pozitif ayrımcılık:

Ekip içerisinde yaş, cinsiyet, etnik köken vb. sebeplerle bazı azınlıkların fikirleri diğerleri tarafından küçümsenebilir. Bunu kırmak için onların fikrine atıfta bulunarak diğerleri tarafından dinlenmesini sağlamak ön yargıların kırılmasına ve daha özgür bir tartışma ortamı yaratılmasına katkı sağlayabilir.

Ekip içi rekabet:

“her şeyi ben yapıyorum ancak tüm övgüyü ekip içindeki X alıyor” cümlesini kuran birisi muhtemelen toplantılarda da sessiz kalacaktır. Hatta çok akıllıca bir fikri olsa bile bunu dile getirmeyecektir. Diğer yandan bireysel başarılar tüm ekibin ödüllendirilmesini sağlıyorsa bu kez yine haksızlık olduğu düşünülebilir. Spesifik olarak çözümün asıl mimarını bulup, onu ayrıştırmak hem çalışan memnuniyetini arttıracak hem de tatlı bir rekabet ortamı yaratacaktır.

İnsanları samimi geri bildirim vermeye ve düşüncelerini paylaşmaya teşvik etmek tek başına yeterli değildir. Yöneticilerin, insanların fikir ve endişelerini dile getirirken karşılaştıkları engelleri aktif olarak kaldırmaları ve yollarını açmaları gerekir. Sessilik yerine çok sesli bir kültür yaratmak yöneticiden başlar.